Synthèse
La chambre régionale des comptes Normandie a examiné la gestion des ressources humaines de la communauté de communes Terroir de Caux (38 000 habitants), la plus grande, par le nombre de communes (79), des communautés de communes du département de la Seine Maritime.
Créée au 1er janvier 2017, la communauté de communes a employé, sur l’ensemble de l’année 2024, 124,08 agents en équivalents temps plein annualisés (dont 18,64 vacataires), contre 95,14 en 2019, soit une augmentation de plus de 30 %. Les augmentations les plus notables concernent les effectifs relevant de la catégorie C et ceux de la filière animation.
Dans le même temps, la masse salariale de la communauté de communes est passée de 2 625 327 € à 3 677 184 €, soit une augmentation de 40 %. Celle-ci s’explique principalement par la création de postes et l’augmentation du point d’indice.
En effet, durant la période sous revue, au cours de laquelle il n’a pas été défini de plafond d’emplois budgétaires, 27 postes ont été créés. Cependant, tous les postes ne sont pas encore pourvus en particulier le poste d’ingénieur « Eau et assainissement » en raison notamment du relatif manque d’attractivité du territoire. Le renforcement de la fonction financière pourrait aussi être utilement envisagé.
Le personnel est composé majoritairement de contractuels (63,5 % en 2024), dont la rémunération brute et le régime indemnitaire sont, à de rares exceptions près, sensiblement inférieurs, à catégorie égale, à ceux des fonctionnaires titulaires.
À ce jour, la réflexion sur les possibilités de mutualisation avec les communes membres, qui disposent de moyens humains limités, devrait être poursuivie.
Seuls 2,95 équivalents temps pleins sont affectés à la gestion du personnel de la communauté de communes de Terroir de Caux, ce qui limite sa capacité à faire face à l’ensemble de ses obligations réglementaires.
En particulier, la communauté de communes n’a pas élaboré au cours de la période sous revue ni le rapport social unique (anciennement dénommé « bilan social ») ni le document unique d’évaluation des risques professionnels, pourtant obligatoires.
S’agissant du régime indemnitaire, un travail de remise à plat de l’attribution de la nouvelle bonification indiciaire et des conditions d’attribution du complément indemnitaire annuel doit être engagé.
De même, après le passage à la semaine de 4 jours ou de 4,5 jours, une mise à jour du règlement du temps de travail et le déploiement d’un dispositif automatisé de contrôle de ce dernier dans les sites où travaillent plus de dix agents s’imposent.
Recommandations de régularité
- Élaborer et mettre à jour à intervalle régulier le document unique d'évaluation des risques professionnels prévu par le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001, en application des articles L. 4121-2 et L. 4121-3 du code du travail.
- Préciser les critères d’attribution du complément indemnitaire annuel dans une délibération spécifiant, outre les montants maximaux par groupes de fonctions, les critères de modulation applicables ainsi que ses conditions d’attribution et de versement en application du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction publique de l'État.
- Actualiser le règlement du temps de travail et établir des arrêtés individuels fixant les plages horaires de travail pour les agents travaillant 4 jours ou 4,5 jours par semaine.
- Mettre en place un dispositif automatisé de contrôle du temps de travail dans les sites où travaillent plus de dix agents (décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002).
- Respecter les conditions réglementaires d’attribution de la nouvelle bonification indiciaire (décret n° 93-863 du 18 juin 1993 relatif aux conditions de mise en œuvre de la nouvelle bonification indiciaire dans la fonction publique territoriale).
- Établir et publier chaque année, un rapport social unique (décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 relatif à la base de données sociales et au rapport social unique dans la fonction publique et arrêté du 10 décembre 2021 fixant pour la fonction publique territoriale la liste des indicateurs contenus dans la base de données sociales).
Recommandations de performance
- Organiser annuellement un débat d’orientation budgétaire prenant en compte la dimension budgétaire de la gestion des ressources humaines communautaires.
- Pourvoir le poste d’ingénieur « Eau et assainissement ».
- Étoffer les compétences en matière de prospective financière.
- Étudier la faisabilité financière d’une harmonisation du régime indemnitaire.
