Conseil départemental de La Réunion - la gestion des ressources humaines

Ces effectifs élevés résultent en partie des spécificités juridiques, démographiques et sociales de La Réunion telles que le nombre de collégiens, équivalent à un département de 1,3 million d’habitants, ou l’exercice de compétences supplémentaires dans les domaines agricole et forestier notamment. Ils résultent aussi du choix d’exercer en régie un nombre plus grand de missions ou bien du choix de privilégier le placement des enfants relevant de l’aide sociale à l’enfance auprès de familles d’accueil plutôt que dans des foyers. L’évolution des effectifs est toutefois contenue, au moyen notamment de la réduction des contrats aidés depuis 2017. Un effort accru dans la définition des besoins, sous le contrôle de l’assemblée délibérante, est nécessaire : 8,5 % des emplois prévus ne sont pas pourvus laissant des marges de manœuvre non contrôlées pour réaffecter les postes en cours d’année entre les directions. L’organisation des services est l’un des principaux leviers dont dispose le département pour améliorer le pilotage des services et son efficience. Au cours des dernières années, le département a ainsi réorganisé sa présence territoriale et un nouvel organigramme des directions du siège a récemment été mis en place. L’articulation des fonctions de la direction générale des services et du cabinet, soit 200 agents, gagnerait également à être revue à la fois pour recentrer le cabinet sur les seules fonctions prévues par la loi, dans la limite du plafond réglementaire du nombre collaborateurs d’élus, et pour renforcer la disponibilité de la direction générale des services pour le pilotage des politiques publiques et la mise en œuvre des priorités du département.
Le renforcement du dialogue social constitue un autre levier. Les instances paritaires étaient peu consultées alors que des échanges plus fréquents au sein du comité technique avec des interlocuteurs politiques stables permettraient un partage régulier sur les orientations en matière de ressources humaines. L’organisation du temps de travail est l’un des thèmes prioritaires nécessitant une concertation avec le comité technique. Comme un rapport de la chambre régionale des comptes l’a déjà souligné en 2006 et d’autres analyses internes et externes l’ont confirmé, l’organisation actuelle n’est pas satisfaisante. Des jours de congé sont accordés au-delà de ce qu’autorise la loi et la généralisation de la pause méridienne prise sur le temps de travail n’est pas justifiée. Le non-respect de la durée annuelle du temps de travail représente l’équivalent de 380 emplois et de 63 € par ménage réunionnais.
La majorité des effectifs du département est constituée de fonctionnaires. Le parcours professionnel des agents repose toutefois le plus souvent sur un recrutement sous forme contractuelle avant d’accéder à la fonction publique. Le constat du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire devrait être systématiquement établi avant de recruter des agents contractuels. Certains recrutements, notamment dans les directions rattachées au cabinet, se caractérisent par un défaut de publicité et de transparence des procédures La disparité des situations individuelles au regard des conditions de recrutement et d’affectation entraîne des écarts de rémunération significatifs pour des fonctions équivalentes. En l’état actuel du droit national qui le réserve aux seuls fonctionnaires, le versement, prévu ou non dans les contrats, de la majoration de traitement n’a pas de base légale. À l’exception de quelques-uns d’entre eux, les agents d’exécution contractuels ne bénéficient pas non plus du régime indemnitaire du département alors que les délibérations instaurant les différentes indemnités le prévoyaient initialement. Les modalités de rémunération des agents contractuels en ressortent peu encadrées.
La mise en place du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) aurait pu constituer une opportunité pour rapprocher les rémunérations d’agents exerçant des fonctions équivalentes.
Le département a engagé plusieurs chantiers, notamment dans le cadre de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion prévues par la loi du 6 août 2019 qui lui permettront de répondre à l’essentiel des recommandations de performance formulées par la chambre, sous réserve de les faire aboutir dans des délais raisonnables.
La chambre a formulé au total huit recommandations en matière de régularité et sept recommandations relevant de la performance.